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整理解雇とは
整理解雇が認められる条件とは？
整理解雇とは、企業規模の縮小、経営困難など使用者の都合で人員整理がされたり、倒産に伴って解雇されるケースを言い、解雇予告制度がこの整理解雇には適用されます。
もちろんの事、懲戒解雇や普通解雇の場合でも合理的な理由が必要になりますが、特に整理解雇の場合は、経営上の都合から安易に行われたものではないかどうか争われることが多く、「合理的な理由がある」と判例上で認めらるのは次の４つの条件を充たした時に限ります。
１．整理解雇の必要性
人員削減の必要性が十分にあるかどうか。必要性の程度は、資産状況・営業状態・人件費の動向・人員配置などから判断されます。
２．解雇回避の努力
労働時間短縮、配転、一時帰休、出向、新規採用の停止、希望退職募集など、他の方法で経営を立ちなおらせることは可能かどうか。
３．整理基準と人選の合理性
客観的資料が存在するかどうか、評価者の主観に左右されていないか、全社員を対象としているかどうか。
４．労働者との協議
労働者本人と協議をしたかどうか。
以上が整理解雇を行う上で充たさなければならない４つの要件です。
試用期間の解雇は認められるのか？
「試用期間」とは、使用者が労働者を採用する際、正社員として雇う前に、試みに労働者を試用する期間のことをいいます。使用者は、試用期間中に労働者の業務への適性や勤務態度などを観察して、最終的に本採用するかどうかを決めます。要するに、試用期間とは正社員として適格か否かを判断するための試験的な勤務期間と言えるでしょう。
試用期間である場合でも、労働契約自体は、すでに成立しています。しかし試用期間中は、就業規則や労働契約などで使用者側に解雇権が留保されているケースも少なくありません。
通常の解雇よりも広い範囲で自由に解雇することが認められている、試用期間中の解雇。しかし、合理的な理由もなく、恣意的に解雇することは不可能です。試用期間中の勤務態度などにより、会社が当初予想することができなかった事実を知ったために、その者を引き続き雇用することが適当でないと判断することに合理性がある場合に限り、解雇が許可されます。
また、労働基準法により１４日を超えて雇用している場合は、試用期間中とはいえ、使用者は３０日前までに解雇予告をするか、平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当の支払いが必要です。
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